Au cours des 18 derniers mois, les organisations partout dans le monde se sont tournées vers le télétravail. À l’aube de la réouverture des bureaux, bon nombre d’entre elles font face à un dilemme : revenir à l’ancienne façon de travailler ou bien saisir l’occasion de la repenser. La plupart des organisations se tournent vers la deuxième option[1]–[2]; elles savent qu’en ne reconnaissant pas les avantages potentiels d’une approche plus flexible et valorisante du travail et de la vie, elles auront de la difficulté à rivaliser pour attirer les meilleurs talents. Ne voulant pas perdre cette bataille, la majorité des organisations planifient mettre en place un environnement de travail hybride, où les employés peuvent travailler à la fois au bureau et à distance.[3]
En effet, bien que les environnements de travail entièrement à distance peuvent connaître du succès, de nombreuses organisations tirent un meilleur parti du modèle hybride, qui intègre les aspects idéaux des emplacements de travail physiques et à distance.
Un environnement de travail qui offre le meilleur du télétravail et du travail en présentiel est souvent considéré comme une recette gagnante pour un engagement plus fort, des performances accrues, un plus grand bien-être et une proposition de valeur plus solide pour le personnel.[4]–[5]
L’adoption d’un modèle de travail hybride entraînera bien sûr plusieurs défis pour la direction. Alors que les environnements de bureau ou de télétravail purs réduisent la complexité et offrent des « règles du jeu équitables », le leadership au sein d’un modèle hybride comportera de nouveaux enjeux qui se traduiront par une courbe d’apprentissage pour les leaders.
Dans cet article, nous espérons aider vos leaders à progresser plus rapidement quant à leur apprentissage afin d’exceller dans un environnement de travail hybride.
Faire face au changement grâce au leadership
Comment faire en sorte que vos dirigeants permettent aux gens de réussir dans un environnement de travail hybride et de devenir la main-d’œuvre dynamique et engagée de demain? L’un des leviers essentiels est la culture.[6]–[7] Dans ce qui suit, nous allons expliquer l’importance d’une culture saine au sein d’un environnement de travail hybride.
Culture
La culture est l’ensemble des valeurs, des attentes et des pratiques partagées par les membres de l’organisation. Elle est indispensable puisqu’elle oriente et éclaire les actions de tous les employés. La culture peut donc être un facteur déterminant du succès de votre organisation en ce qui concerne le modèle de travail hybride. Plutôt que de reposer uniquement sur des initiatives descendantes (par exemple, la stratégie et l’image de marque), la culture se développe un dirigeant à la fois et peut changer lors du départ ou de l’arrivée d’un dirigeant. Dès qu’un leader tolère une critique injuste à l’égard d’un employé simplement parce qu’il travaille à distance, la culture commence à se détériorer lentement dans sa capacité à soutenir le travail hybride.
Dès qu’un dirigeant tolère une critique injuste à l’égard d’un employé simplement parce qu’il travaille à distance, la culture commence à se détériorer lentement dans sa capacité à soutenir le travail hybride.
Réfléchissez à la culture qui fait la réputation de votre organisation et aux raisons pour lesquelles vous adoptez le modèle de travail hybride.
- Votre culture organisationnelle met-elle l’accent sur les pratiques écoresponsables?
- Votre culture valorise-t-elle la vie familiale et non professionnelle?
- Votre culture favorise-t-elle une main-d’œuvre diversifiée?
La nature de votre culture organisationnelle vous guidera dans votre démarche d’adoption du modèle de télétravail hybride et sera essentielle à la conception d’un programme pour connaître du succès à ce chapitre.
Par exemple, si la culture de votre organisation récompense le temps passé au bureau et le maintien d’une présence physique, un programme de travail hybride échouera probablement, car peu de personnes y feront appel. Si votre culture met plutôt l’accent sur la liberté et l’autonomie dans les pratiques de travail, le modèle de travail hybride a plus de chances de connaître du succès.
Il est peut-être temps de revoir votre culture.
Avant la pandémie, quels aspects de la culture freinaient votre organisation? Quels sont les éléments sur lesquels il faudrait mettre l’accent à l’avenir? Il est primordial d’être très explicite quant au maintien et à l’amélioration de la culture et de permettre à celle-ci d’orienter bon nombre des décisions et des pratiques de la direction tout au long du changement.[8]
Appel à l’action
Quelle est la meilleure façon d’aider vos dirigeants à acquérir les compétences nécessaires pour soutenir efficacement une culture favorable au travail hybride? Tout d’abord, ils doivent recevoir de la rétroaction sur leur style de leadership et du coaching sur l’efficacité du leader dans un monde hybride.
Le rapport Leadership à distance est une évaluation psychométrique de pointe portant sur les traits et les compétences nécessaires à l’établissement de relations efficaces, à la flexibilité et à la productivité dans le monde du travail hybride. Un coaching professionnel aide les dirigeants à comprendre leurs points forts et leurs points à développer alors qu’ils naviguent dans le nouveau monde du travail.
De plus, les dirigeants occupés ont besoin de points de contact réguliers avec des possibilités d’apprentissage en petite dose, soutenues par un environnement d’apprentissage mixte. Le parcours CONNECTÉ repose sur des pratiques éprouvées liées aux principes fondamentaux du leadership à distance. Les dirigeants ont ainsi la possibilité d’acquérir des connaissances et des compétences poussées en ne consacrant qu’une heure par semaine, pendant huit semaines. Les connaissances acquises et les objectifs fixés au cours de ce parcours sont mis en pratique immédiatement dans les activités quotidiennes des leaders en environnement de travail hybride. Work EvOHlution™, désormais une division de Humance, peut accompagner vos leaders dans leur transition vers un modèle de travail hybride en les aidant à créer une culture forte.
[1] Advanis (Février, 2021). Les cadres, tout comme les employés, sont très intéressés par la possibilité de rendre permanents le travail à domicile ou les formules hybrides. La santé mentale et les conséquences sur la collaboration et la créativité des équipes sont les préoccupations majeures des cadres et des employés, en ce qui concerne le travail à domicile permanent.
[2] Ozimek, A. (2020). The Future of Remote Work. Upwork.
[3] Baker, M. (Juillet, 2020). Gartner Survey Reveals 82% of Company Leaders Plan to Allow Employees to Work Remotely Some of the Time. Gartner.
[4] SHRM (2020). Managing Flexible Work Arrangements.
[5] Biro, M. (Octobre, 2019). When It Comes To Employee Engagement, There’s No Place Like Home. Forbes.
[6] Hancock, B., Schaninger, B., Weddle, B. (Juin, 2021). Culture in the Hybrid Workplace. McKinsey & Company.
[7] Baskin, E. (Juin, 2021). Preserving Culture in a Hybrid Work Environment. Forbes.
[8] Dobson, S. (Septembre, 2020). Strong culture needed for remote work success. Canadian HR Reporter.
