Évaluation 360
Évaluez l’influence qu’ont les individus clés de votre
organisation sur leur entourage professionnel
Pourquoi réaliser une évaluation de type 360?
L’évaluation à 360 degrés de Humance évalue l’influence d’un individu clé en ouvrant un dialogue entre celui-ci et son entourage.
- Permet de prendre conscience de ses talents afin de les déployer et de les utiliser comme leviers de développement.
- Discerne les écarts entre le profil d'un individu et les attentes de l’organisation afin de cibler les améliorations requises.
- Recueille l’information nécessaire à l’établissement de cibles de développement.
Évaluer l'influence d'un individu clé sur son milieu
Le modèle proposé offre une évaluation fiable et valide, qui prend en compte les éléments suivants:
- La perception de l'entourage professionnel
- Les forces et les points à améliorer
- Les pistes de développement potentielles
- Les stratégies spécifiques d’interaction avec les groupes cibles
Qu'est ce qu'une évaluation de type 360 degrés?
C’est une forme de rétroaction qui évalue l’influence d’un individu sur son entourage à partir de critères spécifiques (compétences et comportements). Elle brosse un portrait de l’individu en résumant les points de vue des groupes de répondantes et répondants. Lorsqu’elle est bien préparée, l’Évaluation à 360 degrés fournit une information constructive et riche, plus précise qu’une rétroaction informelle.
L’Évaluation 360 de Humance a été conçue à partir des comportements observables inspirés du Modèle de leadership Humance © , du Référentiel de compétences Humance © et de plus de 45 ans de pratique et de données. En suivant ces modèles, les éléments qui composent l’outil couvrent bien l’ensemble des aspects reliés aux compétences à évaluer.
Téléchargez un exemple de rapport aujourd'hui
L'Évaluation 360 de Humance est offerte en deux formules:
360 PLUS
Optez pour un profil préétabli
Choisissez celui qui vous convient le mieux parmi nos quatre profils de compétences, soit gestionnaire de premier niveau, gestionnaire intermédiaire, cadre supérieur, exécutif.
360 PREMIUM
Personnalisez votre profil
Optez pour une formule sur mesure et choisissez jusqu’à 15 de nos 46 compétences pour créer un profil parfaitement adapté à votre organisation.
Découvrez notre outil de benchmark
Nous avons mis au point un outil de comparaison (benchmarking) unique sur le marché à partir des données récoltées au cours de plus de 16 000 évaluations 360. Multisectoriel et multiniveau, cet outil intégré à notre solution 360 permet aux organisations et aux individus de comparer leurs résultats au marché afin de s’aligner sur les tendances actuelles.
Autant de valeur pour l'organisation
que pour l'individu
- Prendre conscience de ses talents afin de les déployer davantage et de les utiliser comme leviers de développement professionnel;
- Discerner les écarts entre son profil et les attentes de l’organisation, afin de cibler les améliorations requises;
- Définir des stratégies d’interaction précises avec les groupes cibles de son entourage;
- Recueillir l’information nécessaire à l’établissement de cibles de développement professionnel;
- Mesurer son évolution et réactualiser les pistes de développement lors d’une nouvelle mesure effectuée 9 à 15 mois plus tard.
- Offrir une évaluation fiable et valide de l’influence qu’exerce l’individu sur son milieu;
- Définir des pistes de développement professionnel en nommant de manière simple et pragmatique les compétences et comportements associés;
- Faciliter la mise en œuvre d’une démarche de développement concrète, favorisant une prise de conscience et des apprentissages tangibles;
- Bénéficier d’un portrait de groupe quant aux forces, aires de développement, forces sous-estimées et aires aveugles des personnes évaluées.
Principales caractéristiques de l'Évaluation 360 de Humance
- Utilise le Référentiel de compétences Humance ©.
- Accessible en ligne : le temps requis de passation varie entre 20 et 30 minutes.
- Rapport individuel comportant les scores globaux, les résultats des comportements de leadership et les commentaires des évaluateurs et évaluatrices.
- Rapport de groupe combinant les résultats d'une cohorte.
Les questions fréquemment posées sur l'Évaluation à 360 degrés
L’évaluation 360 de Humance est un puissant outil de développement qui mesure l’impact d’un individu sur son milieu de travail. Voici les questions les plus fréquemment posées à son propos.
L’évaluation 360 consiste en une rétroaction de son entourage professionnel (gestionnaire, pairs, collègues, membres de son personnel) et fait prendre conscience de son impact au travail.
Conçue à partir des comportements observables du Modèle de leadership Humance© et du Référentiel de compétences Humance©, l’évaluation 360 de Humance :
- Offre une évaluation fiable et valide de l’impact qu’exerce la personne évaluée sur son milieu;
- Identifie des pistes de développement en lien avec les 4 axes du modèle de leadership ainsi que les compétences et comportements qui y sont associés;
- Facilite la mise en œuvre d’une démarche de développement concrète et précise par une prise de conscience approfondie et des apprentissages tangibles.
À toute personne ouverte à compléter l’exercice et qui occupe son poste depuis au moins 6 mois. Ainsi, l’évaluation sera représentative plutôt que fondée sur des premières impressions.
Les profils PLUS font référence aux 4 profils préétablis qui contiennent entre 13 et 15 compétences prédéfinies, basées sur une revue de la littérature, la consultation du marché et de nos experts et expertes. Les profils Premium permettent au client, au consultant ou à la consultante de sélectionner entre 10 et 15 compétences.
Chez Humance, l’indice de référence tient compte de 16 000 personnes évaluées chez Humance provenant de diverses industries.
L’indice de référence permet de situer les résultats dans un contexte plus large. Il aide à comparer les performances d’un individu avec les normes du marché. Les évaluations 360 peuvent inclure des éléments subjectifs, surtout lorsque les rétroactions proviennent de collègues, de personnes subordonnées, ou de gestionnaires. Avoir un indice de référence aide à objectiver ces rétroactions en les comparant à des normes établies, réduisant ainsi les biais personnels ou organisationnels. Finalement, les individus peuvent mieux comprendre leurs points forts et leurs points faibles par rapport à un indice de référence. Cela peut les motiver à s’améliorer et à atteindre des normes plus élevées. Connaître leur position par rapport à une référence peut aussi orienter leurs efforts de développement personnel et professionnel.
Selon la chercheuse Tasha Eurich, seulement 10 à 15 % des individus possèdent une bonne connaissance de soi. L’évaluation 360 est un exercice puissant qui, en plus de contribuer à une meilleure connaissance de soi, identifie clairement des perceptions qui représentent, pour la personne évaluée, des priorités de développement.
Pour que l’évaluation 360 soit constructive, il est important d’assurer une rétroaction équilibrée, c’est-à-dire basée sur les forces de la personne ainsi que sur ses zones de vigilance. Une erreur commune des gestionnaires est de vouloir seulement évaluer les compétences à améliorer, ce qui nuit à la performance de la personne évaluée. Il est préférable d’inclure l’éventail des compétences liées au poste de celle-ci.
Il importe également de clarifier dès le départ auprès de toutes les personnes concernées que l’évaluation 360 n’est pas un outil de prise de décision! Cela rendrait l’exercice trop menaçant et les réponses seraient dictées par la méfiance. C’est un outil de connaissance de soi et de développement qui favorise l’ouverture et la motivation intrinsèque des personnes.
Dans l’exercice 360 de Humance, deux types de questions sont posées :
Questions « quantitatives » : Des énoncés où vous avez à vous prononcer selon une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « ne décrit pas du tout la personne » et 5, « décrit parfaitement la personne ». Les résultats transmis sont des moyennes des notes obtenues aux divers énoncés. Il est important de savoir que nous affichons seulement les résultats des catégories pour lesquelles nous avons reçu les réponses d’un minimum de 3 personnes, pour les catégories collègues et employés.
Questions « qualitatives » : À la fin du sondage, trois questions sont posées pour que vous puissiez donner de la rétroaction écrite. Vous avez le choix de répondre ou non à ces questions. Il est important de savoir que les réponses à ces questions sont présentées telles qu’elles sont écrites par le répondant ou la répondante.
Notre équipe
Notre équipe hautement qualifiée possède une solide expérience en leadership.
Authentique, passionnée et dynamique, elle incarne chaque jour l’approche de partenariat qui fait notre renommée depuis près de 45 ans.
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Partenaire stratégique de nos clients
Nous écoutons nos clients pour comprendre leurs contextes et besoins organisationnels et proposer les meilleures solutions.
Notre équipe est constituée de plus
de 140 collaboratrices et collaborateurs, dont 90 spécialistes en psychologie, coaching, orientation et gestion.
Les données de nos évaluations et celles de nos clients nous sommes permettent de cibler les besoins et les tendances organisationnelles.
Conditions préalables
Certaines conditions, tant sur le plan de l’individu que de l’organisation, doivent être mises en place dès le départ pour assurer le succès de l’Évaluation 360 :
Lors du lancement du projet, la haute direction est invitée à communiquer un message clair aux personnes concernées afin de susciter leur intérêt pour l’exercice et de les mobiliser. Une participation active des individus évalués, de leurs gestionnaires et de leurs répondant(e)s est garante de succès.
L’insertion de ce projet dans le cadre d’un programme de développement global permet de mieux soutenir, ultérieurement à la rétroaction, les personnes évaluées.
- L’échange au sujet des résultats de l’évaluation se fera plus facilement si un dialogue est déjà entamé entre la personne évaluée et son ou sa gestionnaire.
Les étapes qui suivent l’évaluation doivent être clairement définies et expliquées aux personnes participantes pour qu’elles comprennent comment les résultats seront utilisés et comment elles seront soutenues dans leur développement.
La mise en œuvre d’un tel exercice sera accueillie plus favorablement dans une organisation qui valorise la communication, encourage la rétroaction et veut investir dans le développement de ses équipes.
Des conditions de spécifiques de succès s’appliquent. Contactez-nous pour en savoir davantage.
