Le monde a changé

On est loin de Taylor. Vous le connaissez? Dans les années 80, comprenons-nous, 1880, cet ingénieur a révolutionné le monde du travail en demandant aux gestionnaires de détailler avec précision les tâches de leurs employés. Ces derniers n’avaient alors plus à penser, mais uniquement à opérer. Nous n’en sommes plus là, n’est-ce pas?

Les entreprises ont évolué. On a besoin de plus en plus d’employés compétents, agiles, engagés, autonomes, qui savent collaborer. On ne recrute plus seulement des connaissances et un diplôme. Les leaders recherchent des employés qui sont capables de s’adapter, d’apprendre, de travailler avec les autres. Mais quand on trouve la perle rare, encore faut-il savoir utiliser ses talents!

Utiliser les talents

Dans nos sondages de satisfaction, les employés nous confient que, trop souvent encore, ils n’ont pas l’occasion de mettre en valeur leurs talents et leurs capacités. C’est donc dire que les leaders ne vont pas chercher le meilleur de leurs employés. Mais comment expliquer cela?

Vous reconnaissez-vous chez ces leaders que j’ai rencontrés dans ma carrière de consultante?

• Jacques, gestionnaire d’expérience, fort apprécié mais toujours débordé. Après quelques réflexions, il est devenu clair pour lui que, par crainte de surcharger ses employés, il s’investissait dans les moindres détails, même s’il avait l’occasion de laisser plus de latitude aux talents en place pour leur permettre d’apprendre.
• Denise, elle, donnait des instructions précises et réglait les problèmes de son bras droit pour être plus efficace. Après une formation, elle a pris conscience que la meilleure approche à long terme pour rendre ses employés autonomes était d’adopter une approche de coaching et d’orienter les autres pour qu’ils trouvent eux-mêmes leurs solutions aux obstacles et aux défis.
• Mawad avait de l’énergie à revendre. Comme une girouette, il avait tendance à étourdir ses employés, qui ne savaient pas toujours où tournait le vent. Les priorités et les plans changeaient continuellement. Ses employés restaient donc figés dans l’inaction. Après quelques séances de coaching, il a pris conscience que s’il voulait des collaborateurs efficaces, il devait clarifier les priorités et la direction, et se donner du temps pour évaluer la progression des mandats.
  
  

Faire partie de la solution

Dans ces exemples, on se rend compte que, comme leader, on fait partie de la solution pour redonner le pouvoir à l’autre d’agir et lui permettre de faire preuve d’autonomie. On parle ici de la capacité à donner la Direction, à identifier le Soutien nécessaire et à redonner à l’autre son Autonomie (ou sa capacité d’Agir). Comme une formule mathématique :

Direction x Soutien x Autonomie

• Pour donner la direction, on peut penser à communiquer le cadre, les attentes, les objectifs liés au travail.
• Pour donner du soutien, on peut évaluer les ressources nécessaires pour réussir, former, offrir du coaching, gérer les risques, les obstacles.
• Pour redonner à l’autre son autonomie, on laisse des choix, on respecte les façons de faire, on se permet de déléguer des responsabilités, de valoriser l’apprentissage qui découle des erreurs.

On se rappelle surtout que, s’il manque un élément à l’équation, ça ne fonctionne pas. C’est la conséquence d’une multiplication avec un zéro!

L’autonomie, une coresponsabilité

J’aime me rappeler une supérieure que j’ai eue au début de ma carrière. Une personne visionnaire qui me donnait suffisamment de latitude pour mettre ma couleur dans mon travail.

Toutefois, comme employée, j’ai vite compris que j’avais la responsabilité d’échanger davantage avec elle : pour mieux comprendre ses attentes, pour lui faire part de mes doutes, de mes défis et de ma façon de voir. N’hésitez pas à solliciter vos employés et à leur donner la responsabilité de vous communiquer ce dont ils ont besoin.

Cette gestionnaire a réellement marqué ma carrière et m’a donné la confiance dont j’avais besoin pour agir avec autonomie. Je vous souhaite d’être ce leader significatif pour chacun de vos employés.