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Le leader postpandémique : créer un milieu de travail flexible

Dans le contexte de la pandémie, les organisations commencent à voir la lumière au bout du tunnel et il est maintenant temps de prendre des décisions. Les leaders se demandent : à quoi devrait ressembler mon milieu de travail postpandémique? Comment mon leadership a-t-il évolué après une période aussi tumultueuse? Comment est-ce que je devrai exercer mon rôle de leader dans notre futur milieu de travail?

Les organisations se demandent notamment si elles doivent retourner au bureau et adopter la méthode de travail prépandémique, ou si elles doivent s’efforcer de créer un environnement hybride pour leurs employés. Afin de rivaliser dans la guerre des talents, la plupart des organisations opteront pour un environnement hybride.[1]

Il s’agit du troisième et dernier article de la série blogue Le leader postpandémique de Work EvOHlutionTM. Tout au long de cette série, nous nous sommes concentrés sur ce que nous prévoyons être les leviers critiques du leadership postpandémique. Alors que la première partie portait sur la culture organisationnelle postpandémique  et la deuxième sur la façon de favoriser l’inclusion dans le milieu de travail hybride, le dernier levier critique du leadership postpandémique est la flexibilité dans le milieu de travail postpandémique.

Flexibilité

Certains dirigeants peuvent exiger que leurs équipes adoptent le travail hybride, à distance ou toujours au bureau en fonction de leurs propres expériences anecdotiques et préférences personnelles. Nous connaissons tous des dirigeants qui ont aimé l’expérience de travail à distance résultant de la pandémie, alors que d’autres l’ont détestée. Ces différences s’expliquent par leurs préférences et leurs personnalités et ne reflètent pas nécessairement le meilleur mode de travail pour les membres de leur équipe.

Selon une étude récente d’Angus Reid, 39 % des employés canadiens retourneraient au bureau si leur employeur l’exigeait alors que 44 % d’entre eux démissionneraient et commenceraient immédiatement à chercher un nouvel emploi ou retourneraient au bureau en cherchant peut-être un nouvel emploi.[2] Ces chiffres démontrent à quel point les préférences individuelles sont variées, mais cette flexibilité représente une valeur clé pour plusieurs. Les dirigeants doivent tenir compte de ce large éventail de préférences lorsqu’ils organisent leur milieu de travail.

De plus, selon un sondage de Deloitte réalisé auprès de 1 000 professionnels américains, 94 % affirment qu’ils souhaiteraient bénéficier de flexibilité au travail, dont les principaux avantages sont les bienfaits sur la santé mentale et une meilleure intégration travail-vie personnelle.[3]
Malgré tout, beaucoup (80 %) s’entendent toujours pour dire que de travailler au bureau est important pour leur carrière. Encore une fois, la clé est de combiner le travail au bureau et à distance. Enfin, plus de la moitié des répondants (52 %) croient que les dirigeants et les gestionnaires ont le plus grand impact sur l’avancement de la culture de la flexibilité au sein de leur organisation.

Plus de la moitié des répondants (52 %) croient que les dirigeants et les gestionnaires ont le plus grand impact sur l’avancement de la culture de la flexibilité au sein de leur organisation.

Plutôt que d’imposer leurs préférences personnelles de lieu de travail à leur équipe, les leaders doivent utiliser une approche participative axée sur les exigences de l’emploi. Les dirigeants doivent tenir compte de tous les aspects de l’expérience de leurs employés et être beaucoup plus délibérés et holistiques lors de la conception de leur plan postpandémique.

Les dirigeants doivent tenir compte de tous les aspects de l’expérience de leurs employés et être beaucoup plus délibérés et holistiques dans la conception de leur plan postpandémique.

Combien de jours par semaine l’employé veut-il travailler à la maison? Est-ce possible en fonction de ses exigences professionnelles, comme :

  • sécurité des données ou des documents
  • confidentialité
  • présence physique des clients
  • collaboration
  • accès aux outils physiques ou logiciels
  • autres exigences possibles?

Quelles exigences de communication et de coordination impliquent le rôle de cette personne? Peuvent-elles être effectuées à distance, au moins une partie du temps? Voilà le genre de questions qui devraient guider les décisions sur l’utilisation du travail hybride plutôt que la préférence personnelle et arbitraire d’un leader ou son style de gestion. Le leader de l’avenir sera flexible, conciliant et empathique.

Le leader de l’avenir sera flexible, conciliant et empathique.

Appel à l'action

Nous croyons, d’après les tendances et les données récentes en milieu de travail, que l’intégration de la flexibilité dans le milieu de travail postpandémique sera essentielle pour attirer et retenir les talents. Les leaders seraient bien servis en appuyant et en permettant un milieu de travail flexible.

Quelle est la meilleure façon d’aider vos leaders à développer les compétences nécessaires pour soutenir efficacement la flexibilité dans un milieu de travail hybride? Tout d’abord, les leaders doivent recevoir de la rétroaction sur leur style de leadership et bénéficier de coaching sur l’efficacité des leaders dans un monde hybride. Le rapport Leadership à distance est une évaluation psychométrique de premier plan des traits et des compétences nécessaires pour des relations efficaces, pour la flexibilité et la productivité dans un monde de travail hybride. Le coaching  d’un expert aide les dirigeants à comprendre leurs forces et leurs zones de développement à mesure qu’ils naviguent dans le nouveau monde du travail.

De plus, les leaders les plus occupés ont besoin de points de contact réguliers avec des occasions d’apprentissage facile soutenues par un environnement d’apprentissage mixte. Le parcours CONNECTÉ est basé sur des pratiques éprouvées et organisées en principes de base du leadership à distance, offrant aux leaders la possibilité d’apprendre et de développer des compétences de pointe en seulement 1 heure par semaine pendant 8 semaines. Les connaissances acquises et les objectifs fixés au cours de ce parcours sont immédiatement appliqués dans les activités quotidiennes des leaders, en milieu de travail hybride ou à distance.

Logo Work EvOHlution en équipe avec Humance

[1] Baker, M. (juillet 2020). Le sondage Gartner révèle que 82 % des dirigeants d’entreprise prévoient permettre aux employés de travailler à distance une partie du temps. Gartner. Lien

[2] Angus Reid (août 2021). L’heure de la démission? Près de la moitié de ceux qui préfèrent travailler à la maison chercheraient un nouvel emploi s’ils étaient forcés de retourner après la pandémie. Lien

[3] Deloitte (février 2020). Enquête Deloitte : La plupart des professionnels profitent d’options de travail flexibles malgré les conséquences perçues sur la croissance professionnelle. Lien

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Laura Hambley Ph.D., psychologue agréée
  • Associée | Développement des leaders et des équipes
Photo de Tom O'Neill
Tom O'Neill Ph. D.
  • Consultant principal | Développement des leaders et des équipes

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