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FAQ | Évaluation 360

Comment évaluer l’influence qu’ont les individus clés de votre organisation sur leur entourage professionnel.

À qui s’adresse l’évaluation 360?

À toute personne ouverte à compléter l’exercice et qui occupe son poste depuis au moins 6 mois. Ainsi, l’évaluation sera représentative plutôt que fondée sur des premières impressions. 

Qu’est-ce qu’une évaluation 360?

L’évaluation 360 consiste en une rétroaction de son entourage professionnel (gestionnaire, pairs, collègues, membres de son personnel) et fait prendre conscience de son impact au travail. 

Conçue à partir des comportements observables du Modèle de leadership Humance© et du Référentiel de compétences Humance©, l’évaluation 360 de Humance : 

  • Offre une évaluation fiable et valide de l’impact qu’exerce la personne évaluée sur son milieu;  
  • Identifie des pistes de développement en lien avec les 4 axes du modèle de leadership ainsi que les compétences et comportements qui y sont associés;  
  • Facilite la mise en œuvre d’une démarche de développement concrète et précise par une prise de conscience approfondie et des apprentissages tangibles. 
Pourquoi une évaluation à 360 degrés est-elle importante?

Selon la chercheuse Tasha Eurich 1, seulement 10 à 15 % des individus possèdent une bonne connaissance de soi. L’évaluation 360 est un exercice puissant qui, en plus de contribuer à une meilleure connaissance de soi, identifie clairement des perceptions qui représentent, pour la personne évaluée, des priorités de développement. 

Comment fonctionne une évaluation 360?

Le processus d’évaluation 360 se déroule en quatre phases :  

1.

Préparation
Humance
effectue une analyse, avec le ou la gestionnaire, des besoins de la personne évaluée afin de bien comprendre le contexte, de déterminer les compétences à évaluer et d’identifier les personnes qui participeront à l’évaluation.  
 

2.

Évaluation
La personne évaluée ainsi que ses évaluateurs et évaluatrices reçoivent le sondage 360 par courriel et y répondent. L’évaluation comprend des questions avec échelles de cotation et des questions ouvertes.
À partir des réponses reçues, un rapport d’évaluation est établi par Humance. 

3.

Rétroaction
Lors d’une rencontre de 60 à 90 minutes avec une ressource de Humance, la personne évaluée reçoit le rapport 360 et discute des résultats ainsi que de leur interprétation. Le ou la gestionnaire de la personne évaluée reçoit ensuite le rapport et peut planifier une rencontre avec cette dernière et la ressource de Humance. 

4.

Développement
La nécessité d’un changement de comportement peut avoir été convenue lors des rétroactions. Ou encore, des lacunes dans les compétences peuvent y avoir été identifiées. 

Pour qu’une évaluation 360 soit fructueuse et positive, tant pour la personne évaluée que pour son organisation, il s’agit ici d’adopter des mesures concrètes, de prendre part à des activités de développement spécifiques et de s’engager à participer à des rencontres de suivi. 

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Quels sont les pièges à éviter dans un processus d’évaluation 360?

Pour que l’évaluation 360 soit constructive, il est important d’assurer une rétroaction équilibrée, c’est-à-dire basée sur les forces de la personne ainsi que sur ses zones de vigilance. Une erreur commune des gestionnaires est de vouloir seulement évaluer les compétences à améliorer, ce qui nuit à la performance de la personne évaluée. Il est préférable d’inclure l’éventail des compétences liées au poste de celle-ci.  

Il importe également de clarifier dès le départ auprès de toutes les personnes concernées que l’évaluation 360 n’est pas un outil de prise de décision! Cela rendrait l’exercice trop menaçant et les réponses seraient dictées par la méfiance. C’est un outil de connaissance de soi et de développement qui favorise l’ouverture et la motivation intrinsèque des personnes. 

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Ressources 

CHURCH, Allan H. (1997). Managerial self-awareness in high–performing individuals, Journal of Applied Psychology, 82(2):281-92. https://www.researchgate.net/publication/14109411_Managerial_self-awareness_in_high-performing_individuals  

1 EURICH, Tasha. (2018). What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It): It’s not just about introspection, Harvard Business Review. https://hbr.org/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it 

 

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Anica Zarac Ph. D., psychologue organisationnelle
  • Consultante principale et coach | Évaluation des talents et intégration

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