L’entrevue avec un excellent candidat peut parfois générer un coup de cœur. Pourtant, nous connaissons tous un employé qui, malgré ses talents exceptionnels, fait des dommages dans l’organisation et adopte des comportements contre-productifs. Qu’est-ce qui peut amener une personne aussi talentueuse à se comporter ainsi? Peut-on prévenir ces situations et limiter les dégâts?
L’évaluation de la personnalité d’un candidat permet autant de dégager ses forces et ses talents que ses aires de vigilance. L’Inventaire de développement de Hogan permet notamment d’explorer le « côté sombre » de la personnalité et ainsi de recruter des individus qui sont moins susceptibles d’adopter des comportements négatifs au travail. Le fait de connaître à l’avance quand et comment notre candidat est susceptible de dérailler nous permet également de mieux cibler nos efforts pour favoriser son développement professionnel et d’intervenir de façon plus efficace.
Les dérailleurs de carrière
Les dérailleurs d’une personne constituent une tendance précise qu’une personne a tendance à adopter. Ils s’expriment davantage dans deux contextes bien précis. D’une part, un travailleur sera plus susceptible de dérailler lorsqu’il vit une forte pression. Or, partout à travers le monde, le rythme de travail s’intensifie et se complexifie. Ainsi, en 2010, environ 73 % des Canadiens indiquaient avoir éprouvé un certain niveau de stress au travail dans le dernier mois. Parmi ceux-ci, 62 % indiquaient que le travail représente leur plus grande source d’inquiétudes. D’autre part, les aspects négatifs de la personnalité ont aussi tendance à ressortir davantage lorsque nous sommes sous-stimulés et que nous manquons d’intérêt pour notre travail. En fait, l’ennui constitue en soi une source de stress! Une étude récente de Gallup souligne que 70 % des employés américains s’ennuient au travail et se sentent désinvestis sur une base régulière. Il y a donc de fortes chances que l’emploi que vous cherchez à combler comporte des zones de stress et/ou d’ennui qui pourraient faire émerger le côté sombre de vos candidats. Qu’est-ce qui fait qu’un dérailleur a plus de chances de s’exprimer et d’être nuisible? Le contexte de l’organisation et du poste ainsi que le caractère stressant de l’environnement de travail ont un impact. Par contre, certains facteurs propres à l’individu qui présente les dérailleurs en question sont aussi importants. Plus une personne s’avère consciente de son dérailleur, de ses impacts et des moments auxquels il s’exprime, plus il lui sera possible de gérer les impacts sur sa performance. Par ailleurs, plus elle possède un bon coffre à outils pour gérer le stress et plus ses stratégies de gestion des émotions s’avèrent efficaces, plus elle sera en mesure de tempérer les effets négatifs de son côté sombre.Le côté sombre et la performance
Notre partenaire d’affaires Hogan Assessment a déterminé 11 dérailleurs qui peuvent engendrer des impacts négatifs au travail. Certains d’entre eux sont toutefois plus nuisibles à la performance que d’autres. Par exemple,les dérailleurs qui amènent un individu à éviter ou à se distancer des autres sont universellement associés à une diminution de la performance des leaders. Ils sont aussi associés à de plus faibles niveaux d’engagement et de satisfaction au travail ainsi qu’à un plus grand risque d’épuisement professionnel. D’autres dérailleurs, s’ils s’expriment régulièrement, peuvent donner l’impression de manquer de constance ou de fiabilité. Certains nuisent même à la capacité d’une personne à tisser de bonnes relations interpersonnelles au travail ou à inspirer confiance. En utilisant systématiquement un test de personnalité qui évalue le côté sombre avant l’embauche, vous pourriez en tirer toutes sortes d’informations utiles. En y réfléchissant bien, il y a certainement des dérailleurs qui passent moins bien dans votre organisation, et d’autres qui semblent moins nuisibles. Selon Hogan, plusieurs organisations ont déterminé que leurs employés les moins performants obtenaient des scores plus élevés à certains dérailleurs. Par la suite, elles ont pu utiliser ces précieuses informations pour embaucher des candidats plus performants et identifier les ressources à haut potentiel au sein de leurs équipes.Le côté sombre peut-il être lumineux?
Les dérailleurs sont généralement reconnus comme des talents poussés à l’extrême. Des études suggèrent même que certains dérailleurs puissent avoir un impact positif sur la performance des gestionnaires, tandis que d’autres stimuleraient le développement du leadership. Il faut donc nuancer notre interprétation du côté sombre de la personnalité en tenant compte autant des aspects positifs qu’ils comportent que des lacunes. Il vaut mieux savoir avant l’embauche à quoi s’en tenir, car connaître les dérailleurs d’un candidat grâce a un test de personnalité permet d’évaluer son adéquation avec le poste et s’il nous sera possible d’appuyer la personne dans son développement professionnel. Une fois la personne embauchée, comment peut-on s’assurer que le dérailleur constitue un atout pour l’organisation et non un facteur de risque? Il faut aider la personne à rester dans la zone où son côté sombre demeure un talent et l’aider à limiter les impacts négatifs. Pour ce faire, l’accompagner dans le développement de ses stratégies de gestion du stress constitue un facteur clé. De plus, il importe de lui fournir une rétroaction concrète et sur-le-champ sur son impact afin de l’aider à comprendre comment son côté sombre se manifeste et à développer une approche différente dans ces contextes.Éléments complémentaires
Comment déraillez-vous? Onze vidéos d’une minute présentant un exemple de chacun des dérailleurs (disponible uniquement en anglais) Suggestion de lecture pour aller plus loin (disponible uniquement en anglais) :Vous cherchez à développer le leadership de vos gestionnaires?
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