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Le dialogue de rétention : pour conserver les talents à bord

Pour de nombreuses organisations, janvier 2022 n’a malheureusement pas marqué le retour au bureau tel que prévu. Néanmoins, ce moment approche. Avant même que cela se produise, il est temps d’avoir avec vos employés cet important mais difficile dialogue de rétention.

Cette conversation abordera des points clés qui permettront non seulement de garder vos ressources à bord, mais aussi de développer leur confiance et encourager la responsabilisation au sein de votre équipe. Le milieu de travail que les employés ont quitté en mars 2020 ne sera plus le même qu’ils retrouveront en 2022 et ils auront leur mot à dire sur celui-ci. Le dialogue de rétention permettra à vos effectifs de s’exprimer.

Lors d’un récent webinaire de Humance, Laura Hambley, Ph. D., a abordé le thème de la gestion en ces temps de Grande démission. Elle a offert des conseils pour se frayer un chemin à travers la peur et l’incertitude qui teintent le retour au bureau ou l’adoption du travail hybride. L’une des recommandations les plus importantes fut celui de la communication : il est crucial de faire preuve d’ouverture, d’honnêteté et d’être digne de confiance pendant cette période. Une bonne communication facilite le retour au bureau :  avec la bonne approche, votre lieu de travail pourrait être épargné par la Grande démission.

La Grande démission est le terme de l’heure. Vous avez peut-être entendu plusieurs définitions, mais il est essentiellement question des effectifs qui quittent ou changent d’emploi en masse pour diverses raisons, y compris l’inefficacité du leadership et le manque de perspectives de croissance. Le phénomène est observé dans tous les domaines d’emplois. Les gens désirent un travail plus « sain » et plus épanouissant. Plusieurs recherchent un modèle de travail flexible, mais aussi davantage d’équité et d’égalité, de même qu’une charge de travail convenable.

Prenons, par exemple, le secteur de l’hôtellerie. La plupart des grands centres s’inquiètent du manque de personnes voulant travailler dans les bars et les restaurants. Ils évoquent une pénurie de main-d’œuvre, mais la vérité est en fait une pénurie de personnes prêtes à accepter les mêmes conditions de travail, salaires et attentes qu’auparavant. Les bars et les restaurants devront changer leur façon de fonctionner et de rémunérer leur personnel s’ils espèrent survivre à la Grande démission.

Le monde des affaires ne fait pas exception. Il n’y a pas de véritable pénurie de talents, mais plutôt un mouvement de gens talentueux qui cherchent à améliorer leur sort et qui s’attendent à être mieux traités par leur employeur. Il est temps pour les dirigeants d’écouter et d’amorcer le dialogue de rétention.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le dialogue de rétention ne consiste pas à demander à une personne qui a déjà la main sur la porte de sortie de revenir sur sa décision en lui offrant des avantages et un meilleur salaire. Il s’agit plutôt d’avoir chaque année une conversation réfléchie afin de comprendre ce qui motive vos troupes et les pousse à se présenter au travail tous les jours. C’est aussi l’occasion de déceler ce qui pourrait les amener à quitter leur emploi et d’établir la confiance en maintenant la communication ouverte.

Les dialogues de rétention ne font pas partie de l’évaluation de performance. Ce ne sont pas non plus des enquêtes ou des questionnaires. Ce sont des conversations significatives et honnêtes entre un(e) leader et son employé(e) au sujet de son travail et du milieu de travail. Ces conversations se veulent une stratégie d’engagement pour mener une personne à s’ouvrir et à faire part de précieux commentaires sur son expérience jusqu’à présent. Elles permettent aussi à l’employeur de faire le point sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Voici des exemples de questions que vous pouvez inclure dans un dialogue de rétention :

  • Qu’est-ce qui vous motive et vous enthousiasme dans le travail que vous faites ici et qu’est-ce qui vous donnerait envie de rester à long terme?
  • Qu’est-ce que vous aimez le plus et le moins dans votre travail?
  • Quelles sont les possibilités de perfectionnement professionnel que vous aimeriez?
  • Qu’aviez-vous auparavant que vous n’avez plus, mais aimeriez ravoir?

Pour la plupart d’entre nous, la confiance se mérite. Le dialogue de rétention est une excellente façon de commencer à rétablir la confiance qui s’est amenuisée depuis près de deux ans.

Le dialogue de rétention peut vous aider à éviter la Grande démission, mais seulement à travers une culture de confiance et de respect. Discutez en tête-à-tête avec vos effectifs et agissez en conséquence.

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Photo d'Eileen Dooley
Eileen Dooley B.A., PCC
  • Consultante principale et Coach | Évaluation des talents et intégration

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