De nos jours, la marque employeur est devenue un levier stratégique incontournable pour attirer, motiver et retenir les talents au sein des organisations. Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, une marque employeur forte doit non seulement refléter les valeurs et la culture de l’entreprise, mais aussi constituer un facteur d’attraction pour les personnes candidates. Une fois la marque employeur bien définie, le plus difficile reste toutefois à accomplir : s’assurer que les équipes internes incarnent l’expérience employé associée à cette marque.
La clé : bien définir votre marque employeur
Définir la marque employeur ne se limite pas à créer un slogan accrocheur et à lancer une campagne de recrutement. C’est une démarche dont la portée est puissante : effectuée avec rigueur, elle offre une vision détaillée des atouts et des lacunes de l’organisation en tant qu’employeur. De fait, vous devriez pouvoir identifier :
- Les principaux facteurs d’attraction de votre organisation
- Les points forts et les limites de l’expérience employé actuelle
- Le positionnement employeur, c’est-à-dire votre vision de l’expérience employé (votre promesse)
- Les axes de communication RH à privilégier
- La marque employeur (slogan et concepts associés)
- Les éléments de votre positionnement à maximiser pour attirer, mobiliser et fidéliser les équipes
- Les preuves tangibles qui soutiennent vos affirmations ou vos prises de position (pratiques, processus, activités, etc.)
La marque employeur et le positionnement employeur deviennent dès lors la boussole des ressources humaines, guidant la consolidation ou la mise en place de pratiques ayant une incidence positive sur l’expérience employé.
Le vrai défi réside à l’intérieur de l’organisation
Dans les faits, l’expérience employé visée ne s’animera que lorsque la majorité des membres de l’organisation la vivra réellement.
Bien sûr, une partie de l’expérience employé découle déjà des pratiques existantes. Cependant, l’un des principaux défis est de garantir une expérience cohérente à tous les niveaux de l’entreprise. Les divergences surviennent généralement en raison de :
- La diversité des départements et des entités qui composent l’organisation
- Les différents styles de leadership des gestionnaires
- La nature des postes au sein de l’organisation
- Les incohérences de certaines pratiques ou politiques passées
L’importance de la cohérence
Même si la marque employeur et le positionnement représentent l’expérience employé de la majorité des membres de vos équipes, des étapes décisives restent à franchir pour une cohérence accrue et une crédibilité renforcée du positionnement :
- S’assurer que toute l’organisation s’approprie la marque employeur et le positionnement employeur. Si l’on souhaite que les membres de l’organisation en deviennent les ambassadeurs, les bons messages doivent être maîtrisés.
- Veiller à ce que les gestionnaires adaptent leur style de gestion pour aligner l’expérience employé sur les ambitions de l’entreprise.
- Planifier les ajustements nécessaires aux pratiques RH actuelles en mettant l’accent sur celles qui ont davantage de portée sur l’expérience employé. Ces ajustements se déploient généralement sur plusieurs années.
- Créer ou renforcer les moments de vérité, en les adaptant à votre marque employeur.
Loin d’être une simple démarche cosmétique, l’identification de la marque employeur constitue la première étape d’une stratégie RH qui améliorera les pratiques d’attraction, de mobilisation et de fidélisation des talents au sein de l’organisation. Cette initiative exercera une influence sur l’ensemble des pratiques organisationnelles, et les investissements visant l’amélioration de l’expérience employé se traduiront par des retombées tangibles sur la performance globale de l’organisation. Ainsi, une marque employeur solide contribue grandement à renforcer la performance et la pérennité de l’organisation.
