{"id":4203,"date":"2019-03-19T16:06:28","date_gmt":"2019-03-19T20:06:28","guid":{"rendered":"https:\/\/humance.ca\/?p=4203"},"modified":"2019-11-07T16:46:00","modified_gmt":"2019-11-07T21:46:00","slug":"les-six-etapes-pour-un-processus-de-releve-reussi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humance.ca\/fr\/blog\/les-six-etapes-pour-un-processus-de-releve-reussi\/","title":{"rendered":"Les six \u00e9tapes pour un processus de rel\u00e8ve r\u00e9ussi"},"content":{"rendered":"\t\t
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Au cours de mes nombreuses ann\u00e9es de pratique, j\u2019ai vu des entreprises fermer leur porte parce qu\u2019elles n\u2019avaient pas su \u00e9tablir un\u00a0plan et une d\u00e9marche de rel\u00e8ve gagnante. Le manque de structure, d\u2019outils,\u00a0d\u2019expertise et l\u2019improvisation sont des \u00e9l\u00e9ments qui, trop souvent, contribuent\u00a0\u00e0 l\u2019\u00e9chec du transfert de l\u2019entreprise. Lorsque j\u2019accompagne une entreprise
dans son processus de rel\u00e8ve, j\u2019utilise une d\u00e9marche en six \u00e9tapes qui s\u2019appuie\u00a0sur les pratiques gagnantes en mati\u00e8re de transfert d\u2019entreprise.<\/p>\n

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La d\u00e9marche propos\u00e9e pour un processus de rel\u00e8ve r\u00e9ussi<\/strong><\/h2>\n

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Pour une petite ou moyenne entreprise, je vous propose de la gestion de la rel\u00e8ve en six grandes \u00e9tapes \u00e0 suivre.<\/p>\n

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1. Suis-je pr\u00eat \u00e0 c\u00e9der les op\u00e9rations et l\u2019actionnariat?<\/strong><\/p>\n

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La question primordiale dans un processus de\u00a0rel\u00e8ve est de s\u2019assurer que je suis pr\u00eat \u00e0 l\u00e2cher prise, \u00e0 l\u00e2cher le volant de
mon entreprise. Michel Aubry, administrateur de soci\u00e9t\u00e9s, qui a accompagn\u00e9 de\u00a0nombreuses entreprises dans leur processus de rel\u00e8ve, soutient ceci\u00a0:
\u00ab\u00a0Si le c\u00e9dant ne l\u00e2che pas le volant, la rel\u00e8ve ne pourra pas, \u00e0 son tour\u00a0reprendre le volant. \u00bb For one to step up, one has
to step down<\/em>.<\/p>\n

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En effet, il m\u2019est d\u00e9j\u00e0 arriv\u00e9 dans mon exp\u00e9rience d\u2019accompagner des gens qui n\u2019\u00e9taient pas r\u00e9ellement pr\u00eats \u00e0 c\u00e9der la gestion des op\u00e9rations ou l\u00e9guer la propri\u00e9t\u00e9 de leur entreprise. Ils d\u00e9siraient continuer de g\u00e9rer une partie des finances, ou m\u00eame les op\u00e9rations quotidiennes, alors que l\u2019entreprise avait \u00e9t\u00e9 c\u00e9d\u00e9e. Toutefois, ce genre de situation est risqu\u00e9. Le c\u00e9dant se doit \u00e0 un certain moment de l\u00e2cher prise, et surtout d\u2019accepter que l\u2019entreprise puisse fonctionner sans lui<\/strong>!<\/p>\n

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2. Identifier les talents requis pour garantir la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise<\/strong><\/p>\n

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En tant que c\u00e9dant, je dois me demander ce\u00a0dont l\u2019entreprise a besoin pour r\u00e9aliser son orientation et son plan
strat\u00e9gique dans une optique de p\u00e9rennit\u00e9. Je dois \u00e9galement me poser les\u00a0bonnes questions afin d\u2019identifier les talents n\u00e9cessaires qui assureront la\u00a0continuit\u00e9 de ce que j\u2019ai b\u00e2ti. Les besoins ne seront pas les m\u00eames selon le\u00a0stade de d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise, selon la situation du march\u00e9 et selon\u00a0son type de mission (service, distribution production manufacturi\u00e8re, etc.). Il\u00a0importe \u00e9galement de reconna\u00eetre que les talents requis maintenant sont\u00a0peut-\u00eatre bien diff\u00e9rents de ceux qui l\u2019\u00e9taient lorsque j\u2019ai d\u00e9marr\u00e9\u00a0l\u2019entreprise. En effet, les talents n\u00e9cessaires varient selon le stade de
d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise (d\u00e9marrage, redressement, croissance, IPO, etc.).<\/p>\n

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Cet exercice devrait \u00eatre effectu\u00e9 dans une d\u00e9marche structur\u00e9e en faisant participer le c\u00e9dant et\u00a0 les relevants, car il importe que la rel\u00e8ve ait son mot \u00e0 dire. Apr\u00e8s tout, c\u2019est cette derni\u00e8re qui construira l\u2019avenir, et non pas le c\u00e9dant!<\/p>\n

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3. \u00c9valuer les talents actuels<\/strong><\/p>\n

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Pour s\u2019assurer que les leaders op\u00e9rationnels\u00a0seront les plus aptes \u00e0 contribuer \u00e0 la rel\u00e8ve de l\u2019entreprise, il faut
appr\u00e9cier le potentiel des diff\u00e9rentes ressources en place, ce que nous\u00a0appelons la valeur de contribution<\/em>.
Il faut ainsi se demander si les \u00ab\u00a0bons talents sont \u00e0 la bonne\u00a0place\u00a0\u00bb. Dans un contexte de rel\u00e8ve familiale, cette \u00e9tape est l\u2019une des\u00a0plus complexes, car il arrive qu\u2019apr\u00e8s avoir \u00e9valu\u00e9 les enfants, aucun n\u2019ait le\u00a0potentiel de g\u00e9rer l\u2019entreprise \u00e0 la place du p\u00e8re ou de la m\u00e8re. Ou encore\u00a0qu\u2019un seul poss\u00e8de l\u2019exp\u00e9rience pertinente, mais les autres s\u2019y opposent. Il
devient critique d\u2019avoir un processus en place qui facilite et concilie les\u00a0\u00e9changes entre les besoins de l\u2019entreprise et ceux de la famille, et surtout de\u00a0s\u2019assurer de maximiser l\u2019ad\u00e9quation entre les talents et les postes cl\u00e9s de\u00a0l\u2019entreprise (job fit<\/em>).<\/p>\n

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Dans l\u2019optique o\u00f9 des ressources externes\u00a0sont consid\u00e9r\u00e9es, il est primordial d\u2019appr\u00e9cier \u00e9galement<\/strong> l\u2019ad\u00e9quation culturelle (culture fit<\/em>), c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019ad\u00e9quation entre les valeurs que\u00a0v\u00e9hiculent des candidats aspirants et les valeurs organisationnelles. J\u2019ai\u00a0souvent constat\u00e9 que des relevants recrut\u00e9s \u00e0 l\u2019externe, qui semblent avoir les\u00a0\u00ab\u00a0bons profils de l\u2019emploi\u00a0\u00bb ont \u00e9chou\u00e9 dans leur int\u00e9gration \u00e0\u00a0l\u2019entreprise en raison d\u2019\u00e9cart important sur le plan des valeurs cl\u00e9s.<\/p>\n

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\u00c0 cette \u00e9tape, il est \u00e9galement crucial\u00a0d\u2019\u00eatre accompagn\u00e9 par un facilitateur externe tel un psychologue d\u2019affaires,
car cette personne n\u2019aura pas les m\u00eames engagements \u00e9motifs, et pourra faire\u00a0preuve d\u2019objectivit\u00e9 en plus de recadrer les \u00e9changes sur les besoins et la\u00a0p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise en tout temps. Elle pourra \u00e9galement vous appuyer en\u00a0trouvant les ressources les plus ad\u00e9quates pour les r\u00f4les que vous avez d\u00e9finis.\u00a0Il se peut que des ressources externes soient \u00e9galement s\u00e9lectionn\u00e9es, afin de\u00a0venir compl\u00e9ter votre \u00e9quipe de rel\u00e8ve.<\/p>\n

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L\u2019\u00e9valuation de la valeur de contribution,\u00a0effectu\u00e9e par un psychologue d\u2019affaires, permet notamment d\u2019assurer une
compl\u00e9mentarit\u00e9 dans l\u2019\u00e9quipe et de veiller \u00e0 l\u2019ad\u00e9quation des individus\u00a0\u00e9valu\u00e9s avec vos valeurs organisationnelles, donc votre culture.<\/p>\n

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4. D\u00e9finir les r\u00f4les et les responsabilit\u00e9s<\/strong><\/p>\n

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Il sera important de valoriser le r\u00f4le du\u00a0c\u00e9dant, car il est parfois difficile pour la personne qui l\u00e8gue son entreprise
de rel\u00e2cher les r\u00eanes. Il m\u2019est parfois arriv\u00e9 d\u2019entendre des c\u00e9dants\u00a0dire\u00a0: \u00ab\u00a0La recette pour faire des profits, je la connais moi!\u00a0\u00bb\u00a0et de penser \u00e0 tort que les relevants auront la m\u00eame vision sur la fa\u00e7on de faire\u00a0les choses (le comment). C\u2019est pourquoi de bien d\u00e9limiter les nouveaux r\u00f4les et\u00a0responsabilit\u00e9s de tous sera capital. Ainsi, les territoires et dossiers de
chacun seront bien d\u00e9finis et davantage respect\u00e9s. Et la latitude d\u00e9cisionnelle\u00a0qui revient au nouveau propri\u00e9taire sera plus grande, ce qui engendrera une\u00a0meilleure transition. Je suis souvent invit\u00e9 dans des situations de rel\u00e8ve
familiale o\u00f9, \u00e0 cette \u00e9tape, la guerre est prise par exemple entre le p\u00e8re\u00a0c\u00e9dant et ses deux fils relevants. Ces situations sont v\u00e9cues tr\u00e8s\u00a0difficilement et risquent parfois de se transformer en cauchemar ou de\u00a0d\u00e9g\u00e9n\u00e9rer, en plus de mettre en p\u00e9ril l\u2019int\u00e9grit\u00e9 de la famille si elles ne\u00a0sont pas bien g\u00e9r\u00e9es.<\/p>\n

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Il faut \u00e9galement bien distinguer le r\u00f4le des\u00a0actionnaires de celui des leaders des op\u00e9rations. Plus les r\u00f4les seront clairs
et bien \u00e9tablis, moins il y aura d\u2019ambigu\u00eft\u00e9s, de confusion et de conflits.<\/p>\n

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5. \u00c9laborer la strat\u00e9gie de financement et d\u00e9terminer les \u00e9tapes du transfert d\u2019actions<\/strong><\/p>\n

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\u00c0 cette \u00e9tape, il importera de bien \u00e9laborer\u00a0la strat\u00e9gie de financement \u00e0 adopter pour assurer le transfert quant \u00e0 la
propri\u00e9t\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n

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\u00c0 ce moment, le facilitateur externe est\u00a0toujours disponible pour appuyer l\u2019\u00e9quipe professionnelle comptable, financi\u00e8re
et l\u00e9gale qui qui vous accompagne et veille \u00e0 pr\u00e9parer la transaction.<\/p>\n

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6. Mettre en place le transfert li\u00e9 aux op\u00e9rations et \u00e0 l\u2019actionnariat<\/strong><\/p>\n

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Une fois l\u2019\u00e9laboration de la strat\u00e9gie de\u00a0financement d\u00e9termin\u00e9e, il vous faudra mettre en place votre plan de rel\u00e8ve
b\u00e2ti \u00e0 travers les \u00e9tapes 1 \u00e0 5 d\u00e9crites pr\u00e9c\u00e9demment. En tant que psychologue\u00a0d\u2019affaires, j\u2019accompagne mes clients en facilitant la communication entre les\u00a0diff\u00e9rents membres, et mets \u00e0 leur disposition des outils pratiques qui leur
permettront de vivre cette transition avec succ\u00e8s.\u00a0<\/p>\n

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Un exemple d\u2019outil permet de v\u00e9rifier que les\u00a0relevants connaissent bien leur r\u00f4le et qu\u2019ils ma\u00eetrisent les comp\u00e9tences cl\u00e9s
pour r\u00e9aliser avec succ\u00e8s leur r\u00f4le. Dans le cas o\u00f9 ces derniers doivent\u00a0d\u00e9velopper certaines comp\u00e9tences qu\u2019ils ne ma\u00eetrisent pas parfaitement, un plan\u00a0de d\u00e9veloppement sur mesure est \u00e9labor\u00e9 et l\u2019accompagnement dans l\u2019implantation
de ce plan peut faire une diff\u00e9rence importante dans le succ\u00e8s du transfert sur\u00a0le plan des op\u00e9rations. Le coaching est une strat\u00e9gie facilitant le succ\u00e8s du\u00a0transfert.<\/p>\n

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Les meilleures pratiques<\/strong><\/h2>\n

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\u00catre accompagn\u00e9 par un psychologue d\u2019affaires ou un\u00a0coach s\u2019av\u00e8re \u00e9galement un \u00e9l\u00e9ment fort important, puisque la personne qui vous\u00a0appuiera dans votre processus de rel\u00e8ve pourra notamment\u00a0:<\/p>\n

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